Un manager doit-il être bienveillant ?

Un manager doit-il être bienveillant ? Aujourd'hui, la réponse semble aller de soi : partout, on demande aux managers de l'être. L'intention est louable, mais sur le terrain, l'injonction met beaucoup d'encadrants dans l'embarras. Faut-il tout accepter pour préserver la relation ? Peut-on recadrer un collaborateur, refuser une demande, exprimer un désaccord, et rester bienveillant ? Tout manager s'est déjà posé ces questions, souvent sans trouver de réponse satisfaisante.

Le trouble vient peut-être de ce que recouvre le mot. Lorsqu'un manager cherche avant tout à vouloir du bien à son collaborateur, il peut être conduit, sans s'en rendre compte, à décider à sa place de ce qui est bon pour lui. L'intention est généreuse, mais la relation devient alors un peu asymétrique : le collaborateur n'est plus tout à fait considéré comme un interlocuteur autonome, capable de juger par lui-même. Et cette posture, parce qu'elle repose sur une intention plus que sur une manière de faire, tient mal l'épreuve du réel : dès qu'il faut être exigeant, elle glisse vers la complaisance, ou se rétracte en fermeté sèche.

Ce que ces situations révèlent, c'est que l'enjeu n'est pas d'être plus ou moins bienveillants, mais de savoir depuis quelle place se tenir face à l'autre. Il existe une manière de se tenir dans la relation qui n'a pas besoin de vouloir du bien pour bien faire : considérer chaque personne comme un interlocuteur à part entière, autonome et capable de réfléchir, ni un adversaire à contenir, ni un protégé à guider. Cette posture, l'altérité, permet précisément d'être exigeant et respectueux à la fois, sans se durcir ni se dérober. Cette formation part des situations concrètes où la bienveillance montre ses limites, pour amener chacun, pas à pas, jusqu'à cette autre posture et l'éprouver sur son propre terrain.