Programme détaillé · Référentiel National Qualité (Qualiopi)

Un manager doit-il être bienveillant ?

Contenu par séquences, méthodes pédagogiques, modalités d'évaluation et indicateurs de résultats. La bienveillance, levier ou frein pour un management efficace ?

Pôle : Management & Négociation · Version v1.0 · Mise à jour 29 juillet 2026 · Langue : Français

Un manager doit-il être bienveillant ? Aujourd'hui, la réponse semble aller de soi : partout, on demande aux managers de l'être. L'intention est louable, mais sur le terrain, l'injonction met beaucoup d'encadrants dans l'embarras. Faut-il tout accepter pour préserver la relation ? Peut-on recadrer un collaborateur, refuser une demande, exprimer un désaccord, et rester bienveillant ? Tout manager s'est déjà posé ces questions, souvent sans trouver de réponse satisfaisante.

Le trouble vient peut-être de ce que recouvre le mot. Lorsqu'un manager cherche avant tout à vouloir du bien à son collaborateur, il peut être conduit, sans s'en rendre compte, à décider à sa place de ce qui est bon pour lui. L'intention est généreuse, mais la relation devient alors un peu asymétrique : le collaborateur n'est plus tout à fait considéré comme un interlocuteur autonome, capable de juger par lui-même. Et cette posture, parce qu'elle repose sur une intention plus que sur une manière de faire, tient mal l'épreuve du réel : dès qu'il faut être exigeant, elle glisse vers la complaisance, ou se rétracte en fermeté sèche.

Objectifs professionnels

analyser les différentes postures relationnelles possibles pour un manager
repérer les situations où l'intention de bien faire met le manager en difficulté
identifier ce qui rend une relation de travail asymétrique
considérer un collaborateur comme un interlocuteur autonome et responsable
recadrer, refuser ou exiger sans se placer au-dessus de l'autre
exprimer une exigence ou un désaccord sans rompre la relation

Public visé

Managers, Responsables d'équipe, Dirigeants, Responsables RH, DRH, Chefs de projet, Responsables de service, Toute personne exerçant une responsabilité d'encadrement.

Modalités pédagogiques

[À compléter — Indic. 8 & 9] formaliser les méthodes pédagogiques mobilisées (apports, mises en situation, études de cas, ateliers, entraînements guidés)

Évaluation / Validation

[À compléter — Indic. 11 & 30] décrire les modalités d'évaluation (diagnostic d'entrée, évaluation des acquis, auto-évaluation, à chaud, à froid à 3 mois)

Pré-requis

Aucun.

Responsable pédagogique

[À compléter — Indic. 21] décrire l'équipe pédagogique intervenante et sa qualification (médiateur professionnel EPMN, pédagogie pour adultes, coordination pédagogique)

Le saviez-vous ?

La bienveillance est devenue une injonction. Est-elle un levier ou un frein pour manager ?

Programme et modules

Module 1

Chapitre 1. Partir des situations qui mettent le manager à l'épreuve

Contenu de la formation

Recadrer sans culpabiliser
Refuser une demande sans se justifier à l'excès
Aider un collaborateur sans l'infantiliser
Exiger sans durcir la relation

Module 2

Chapitre 2. Comprendre ce qui se joue dans ces situations

Contenu de la formation

Repérer ce que ces situations ont en commun
Repérer comment l'intention de bien faire peut placer le manager au-dessus de l'autre
Distinguer vouloir du bien à quelqu'un et le considérer comme un interlocuteur autonome

Module 3

Chapitre 3. Adopter une posture en altérité

Contenu de la formation

Considérer chaque personne comme un interlocuteur autonome et responsable
Allier exigence et respect dans la même relation
Reprendre les situations de départ avec cette posture

Module 4

Chapitre 4. Ancrer la posture dans la durée

Contenu de la formation

Tenir cette posture sous pression
Repérer les moments de retour à la complaisance ou au rapport de force
Identifier les situations nécessitant le recours à un tiers

Demi-journée complémentaire (3 à 4 semaines après la session de 2 jours) : retour d'expérience à partir des situations rencontrées, analyse collective des pratiques, mises en situation complémentaires et consolidation des acquis.

Objectifs pédagogiquesIndic. 1

analyser les différentes postures relationnelles possibles pour un manager
repérer les situations où l'intention de bien faire met le manager en difficulté
identifier ce qui rend une relation de travail asymétrique
considérer un collaborateur comme un interlocuteur autonome et responsable
recadrer, refuser ou exiger sans se placer au-dessus de l'autre
exprimer une exigence ou un désaccord sans rompre la relation
allier exigence et respect dans une même relation
adopter une posture d'altérité et la tenir sous pression
identifier les situations nécessitant l'intervention d'un tiers

Objectifs opérationnelsIndic. 1

[À compléter — Indic. 1] reformuler des objectifs opérationnels distincts des objectifs pédagogiques (verbes d'action mesurables sur le poste)

Public viséIndic. 4

Managers, Responsables d'équipe, Dirigeants, Responsables RH, DRH, Chefs de projet, Responsables de service, Toute personne exerçant une responsabilité d'encadrement.

Pré-requisIndic. 4

Aucun.

Modalités de positionnementIndic. 4

Questionnaire de positionnement à l'entrée (contexte, situations récurrentes, attentes, auto-évaluation des pratiques) — environ 5 minutes
Entretien préalable de cadrage possible avec un intervenant EPMN sur demande
Recueil des besoins d'adaptation éventuels (handicap, contraintes techniques, calendrier)

Durée

2,5 jours (17,5 h)

Modalités et délais d'accèsIndic. 5

À distance, en classe virtuelle synchrone (visioconférence). Pédagogie active ancrée sur les situations réelles des participants.

[À compléter — Indic. 5] préciser le délai minimal entre la demande d'inscription et l'entrée en formation (ex. 10 jours ouvrés sous réserve de places disponibles)

Tarifs et financements

Entreprises : 2 100 € net de taxe / participant
Particuliers : 1 990 € net de taxe / participant
Indépendants : 1 990 € net de taxe / participant

Finançable par votre OPCO.

Conditions & CGVIndic. 5

Rétractation : 10 jours après signature si vous financez vous-même la formation, 14 jours pour un contrat conclu à distance, les deux délais se cumulant. Annulation par l'apprenant : sans frais jusqu'à 10 jours calendaires avant le démarrage ; entre 4 et 10 jours, 30 % du montant est retenu ; à moins de 4 jours, la totalité reste due, pénalité plafonnée à 30 % pour un consommateur ou une personne physique finançant elle-même sa formation. Abandon en cours de formation : seules sont dues les séquences déjà dispensées et les frais engagés non récupérables, dans la limite du prix convenu ; en cas de force majeure dûment reconnue, seules les prestations effectivement dispensées sont dues. Report possible sur une session ultérieure, sur demande écrite adressée au moins 10 jours calendaires avant la date prévue. Détail complet dans nos CGV.

Consulter les CGV complètes →

Effectifs

Minimum 5 · Maximum 12 participants

Lieu et format

À distance — plateforme de visioconférence · Classe virtuelle synchrone

Programme détailléIndic. 1

Chapitre 1. Partir des situations qui mettent le manager à l'épreuve

Recadrer sans culpabiliser
Refuser une demande sans se justifier à l'excès
Aider un collaborateur sans l'infantiliser
Exiger sans durcir la relation

Chapitre 2. Comprendre ce qui se joue dans ces situations

Repérer ce que ces situations ont en commun
Repérer comment l'intention de bien faire peut placer le manager au-dessus de l'autre
Distinguer vouloir du bien à quelqu'un et le considérer comme un interlocuteur autonome

Chapitre 3. Adopter une posture en altérité

Considérer chaque personne comme un interlocuteur autonome et responsable
Allier exigence et respect dans la même relation
Reprendre les situations de départ avec cette posture

Chapitre 4. Ancrer la posture dans la durée

Tenir cette posture sous pression
Repérer les moments de retour à la complaisance ou au rapport de force
Identifier les situations nécessitant le recours à un tiers

Méthodes et moyens pédagogiquesIndic. 8 & 9

[À compléter — Indic. 8 & 9] formaliser les méthodes pédagogiques mobilisées (apports, mises en situation, études de cas, ateliers, entraînements guidés)

Modalités d'évaluationIndic. 11 & 30

[À compléter — Indic. 11 & 30] décrire les modalités d'évaluation (diagnostic d'entrée, évaluation des acquis, auto-évaluation, à chaud, à froid à 3 mois)

Sanction de la formationIndic. 6

[À compléter — Indic. 6] préciser la sanction (attestation de présence + certificat de réalisation, art. L.6353-1 du Code du travail)

Suivi de l'exécutionIndic. 11

[À compléter — Indic. 11] lister les modalités de suivi (feuilles de présence dématérialisées, attestation, certificat, compte rendu pédagogique en intra)

Équipe pédagogiqueIndic. 21

[À compléter — Indic. 21] décrire l'équipe pédagogique intervenante et sa qualification (médiateur professionnel EPMN, pédagogie pour adultes, coordination pédagogique)

Référent pédagogique : Anny Lascoux — contact@epmn.pro

Ressources pédagogiques et techniquesIndic. 19 & 20

[À compléter — Indic. 19 & 20] lister les ressources et supports (classe virtuelle, livret PDF, fiches outils, études de cas, mises en situation)

Accessibilité handicapIndic. 26

[À compléter — Indic. 26] décrire l'accessibilité pour les personnes en situation de handicap et le référent handicap (adaptations possibles)

Référent handicap : Eugénie Escuredo — contact@epmn.fr

Accessibilité numériqueIndic. 26

[À compléter — Accessibilité numérique] préciser la compatibilité lecteurs d'écran, sous-titrage/transcription, canal de contact alternatif

Passerelles et équivalencesIndic. 3

[À compléter — Indic. 3] préciser passerelles / équivalences (action non enregistrée RNCP ni RS ; peut s'inscrire dans le parcours certifiant de médiateur professionnel EPMN)

Suites de parcoursIndic. 2

[À compléter — Indic. 2] préciser les suites de parcours (autres modules du catalogue, cursus certifiant EPMN)

DébouchésIndic. 2

[À compléter — Indic. 2] préciser les débouchés (renforcement de compétence dans le poste ; pas de nouveau métier visé par cette seule action)

Indicateurs de résultatsIndic. 32

Action de formation nouvelle

Conformément à l'indicateur 32 du Référentiel National Qualité, les indicateurs de résultats (satisfaction, taux de complétion, taux de recommandation) sont recueillis à l'issue de chaque session. Cette action étant nouvelle au catalogue, ils seront publiés sur cette page dès la clôture de la première session.

Les indicateurs globaux de l'organisme, ainsi que ceux des actions déjà consolidées, sont communiqués sur simple demande à contact@epmn.pro.

Modalités d'inscriptionIndic. 5

[À compléter — Indic. 5] décrire les modalités d'inscription (formulaire en ligne, e-mail, téléphone ; questionnaire de positionnement ; convention et convocation adressées après validation)

Contact et réclamationsIndic. 31

[À compléter — Indic. 31] préciser la procédure de réclamation (contact référent qualité, accusé de réception sous 5 jours, réponse sous 30 jours, voies de recours)

Référent qualité : Cynthia Bélise — contact@epmn.fr

Contact réclamations : signalement@epmn.com

Certification Qualiopi

Catégorie: Actions de formation
N° certificat: N° 2021/92774.2
Organisme certificateur: AFNOR
Validité: 2024-07-12→2027-07-11